常见的人格和职业风格测试

前言

虽然答案可以控制，但是人大体上而言是可以分类的。

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MBTI人格测试

MBTI人格测试简述

MBTI人格理论源于瑞士心理学家卡尔·荣格（Carl Jung）的心理学人格类型理论。伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯（Isabel Briggs Myers）和她的母亲凯瑟琳·库克·布里格斯（Katharine Cook Briggs）在此基础上研发了迈尔斯－布里格斯(MBTI)类型指标，MBTI指标把荣格八维（8种类型）加以扩展，形成四个维度，即：

• 我们与世界的互相作用方式(能量获取途径)：E外向-I内向
• 我们获取信息的主要方式（注意力的指向）：S感觉-N直觉
• 我们的决策判断方式：T思维-F情感
• 我们的采取行动方式：J判断-P感知

MBTI人格理论的四个维度：

• 外向 (E) / 内向 (I)： 这个维度描述了一个人获取能量的方式。外向者倾向于从外部世界和与人交往中获得能量，而内向者则从内部世界和独处中获得能量。
• 感觉 (S) / 直觉 (N)： 这个维度涉及信息的接收方式。感觉型人士侧重于通过五官直接感知的现实和具体信息，直觉型人士则侧重于潜意识的模式、想象和可能性。
• 思考 (T) / 情感 (F)： 这个维度描述决策过程。思考型人士侧重于逻辑和客观标准，而感觉型人士则侧重于人际关系和对他人情感的考虑。
• 判断 (J) / 感知 (P)： 这个维度涉及对外部世界的态度。判断型人士倾向于有计划和组织性的生活，而知觉型人士则更灵活、开放，喜欢保持选择的可能性。

我们行动/做事通常会经过两个重要阶段，即感知和判断。

感知阶段分为触觉与直觉两种。触觉感知专注于具体、实际的体验，通过五官直接感受世界；而直觉感知则深入挖掘抽象、概念化的信息，洞察事物的内在规律与潜在可能。

判断阶段则分为感性与理性。感性判断以情感和价值观为导向，注重个人感受与需求；理性判断则以逻辑和客观事实为依据，强调分析、推理与科学决策。

这四个阶段在大脑中并非单一线性，而是相互交织的复杂过程。每个人在这四个方面的倾向不同，造就了感知与判断方式的差异，进而形成独特的性格类型。 

此外，MBTI理论还考虑了人们的能量来源和生活方式的影响。这些因素与感知和判断功能相互作用，使得每个人的性格更加独特和复杂。

总的来说，荣格八维是MBTI的基础，MBTI是在荣格八维的基础上进一步简化和提炼形成的。可以说，MBTI是荣格八维的一种应用或表现形式。

MBTI十六人格类型介绍

该人格理论认为，人的心理可以通过四个维度来描述，即个体能量的流动方向：外倾（Extraversion, E）与内倾（Introversion, I）偏好；个体获取信息的感知方式：感觉（Sensing, S）与直觉（Intuition, N）偏好；个体处理信息的决策方式：思考（Thinking, T）与情感（Feeling, F）偏好；个体与周围世界的接触方式：判断（Judging, J）与知觉（Perceiving, P）偏好 。上述四个维度八个端点，一共可以组合成16种人格类型：INTJ（建筑师型）、INTP（逻辑学家型）、ENTJ（指挥官型）、ENTP（辩论家型）、INFJ（提倡者型）、INFP（调停者型）、ENFJ（主人公型）、ENFP（竞选者型）、ISTJ（物流师型）、ISFJ（守卫者型）、ESTJ（总经理型）、ESFJ（执政官型）、ISTP（鉴赏家型）、ISFP（探险家型）、ESTP（企业家型）、ESFP（表演者型）。

大五人格理论

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大五人格量表（Big Five Personality Inventory）也叫大五类人格、BIG FIVE、OCEAN 和 NEO-FFI 人格量表。大五人格测试（Big Five Personality Test）是一种常用的心理学评估工具，广泛应用于个体性格分析、职业规划、人力资源管理等领域。基于五大人格特质理论，大五人格测试帮助我们深入了解自己在五个核心维度上的性格特点。BigFive测试通过量化评估个体在每个特质上的得分，为个人发展和自我认知提供重要依据。

NEO-FFI 英文全称为“NEO Five-Factor Inventory”，即 NEO 五因素量表。NEO 即大五人格测试维度中Neuroticism（神经质）, Extraversion（外倾性）, Openness（开放性）的首字母缩写。

NEO-FFI人格量表是NEO人格量表的短版，包含 60 个条目，每种特质 12 个条目。该测试最初是为无明显精神病理学症状的成年男性和女性开发的。它也被发现适用于儿童。

麻省理工的心理学教授倾向通过TheBigFive（大五类人格特征）来描述人的人格与个性。

大五类因素包括：严谨性、外向性、开放性、宜人性与神经质人格特质。一般记忆为 OCEAN-海洋或NEOAC-独木舟)。O代表Openness to experience （开放性）,C代表 Conscientiousness（严谨性） ，E代表Extraversion（外向性） ，A代表Agreeableness （宜人性），N代表Neuroticism（神经质）。

注：神经质因素有时被称为——“情绪不稳定极点”。对于如何解释这些因子存在一些争议比如Openness,有时被称为“智力”,而不是“开放性”。每一个因素和人类的相关特质相关联。例如,外向性等相关的素质为寻求gregariousness（群居，聚会）、主张、兴奋、温暖、活动和积极的情感。 大五因素模型是一种描述模型的人格,心理学家们已经开发出一批理论证实大五因素模型 。

初始模型的提出者是雷蒙德（于1961年）,但未能达到学术的高度。1990年,他的五因素模型得到最高水平的组织接受(歌德堡,1993)。大五类人格特征被认为是具有心理学量表基本结构的个性特征音速。这五种因素提供了丰富的概念架构，且整合所有的研究成果和人格心理学理论。大五类特点也被叫作“五因素模型”(或FFM科斯塔和McCrae,1992年),以及全球因素(罗素和Karol人格,1994)。

目前至少有四套研究人员各自独立研究这个模型的数据,现已鉴定出同样的五大因素:首先Tupes和Cristal,其次是歌德堡在俄勒冈州研究所、美国伊利诺大学的McCrae科斯塔和美国国家卫生研究院。这四套研究人员使用不同的方法找到五个特点,不过每一组的5个因素有所不同的名字和定义。

然而,所有研究的总体因素类型是一致的。 因为大五类人格模型的特点是广泛而全面,但它并不是多么强大的实际行为的预测和解释的模型。许多研究已经证实,在预测方面的实际行为特征时，MBTI模型要有效得多。

大五类人格测试的个人的得分反馈为百分位数得分。例如,评分Q较高则显示其有较强的责任心,而外向性评分百分点高则显示测试者需要保持孤独和安静。虽然这些特质群可能存在例外的个性情况，但平均来看，开放性得分高的话，其求知欲强，有开放的情感,有艺术兴趣,愿意尝试新事物。而有些人可能会有一个全面开放的高得分，他有兴趣学习和探索新的文化,但没有艺术感兴趣或者诗歌。 才储小组最初怀疑TheBigFive和PDP测试是否有关联：譬如树袋熊的宜人性，孔雀的Open性，猫头鹰的严谨性，老虎的外向活跃性（有点牵强），变色龙的神经质与多变性。到后期发现有一些看似相近，两套模型其实还是有较大差异的。

为了更好保持TheBigFive的原汁原味，以上量表均采用英文原版，未作翻译。同其他量表一样，这里的答案没有好与坏，对或错。测试的目的是反映最真实的你自己。

大五人格理论：五个核心维度（OCEAN）

大五人格理论（Big Five Personality Theory）又被称为五因素人格模型（Five-Factor Model, FFM），也有称之为大五模型（Big Five Model）或OCEAN模型。大五人格理论的提出最早可追溯到20世纪40年代，该理论的核心是认为个体的性格特征可以通过五个维度来描述，每个维度代表了个体的某一性格特征，并且这些维度跨文化和时代具有高度的稳定性。大五人格的五个字母OCEAN就是这五个维度的首字母缩写，这五个核心人格特质包括：

1. 开放性（Openness to Experience）：该特质衡量个体对于新经验、思想和情感的开放程度。高开放性的人通常富有想象力、好奇心，喜欢追求新事物和探索未知领域。
2. 尽责性（Conscientiousness）：尽责性反映了个体的责任心、组织能力和计划性。高分者通常自律性强，注重细节，做事有条不紊，具备较强的执行力。
3. 外向性（Extraversion）：外向性代表个体在社交场合中的活跃程度和能量水平。外向的人通常喜欢社交，精力充沛，善于与人交往，通常在群体中表现突出。
4. 宜人性（Agreeableness）：宜人性反映了个体在与他人互动时的友善程度、同理心及合作性。高宜人性的人往往善解人意、宽容、乐于助人，容易获得他人的信任与合作。
5. 神经质（Neuroticism）：神经质衡量个体情绪的稳定性。高神经质的人容易感到焦虑、紧张、情绪波动大，相对缺乏情绪控制能力。

这五个维度共同构成了大五人格特质（Big Five Personality Traits）。通过大五人格量表测试，您可以获得有关自己在这五个维度上的得分，进而了解自己的性格类型。

大五人格测试的应用与优势

大五人格测试（BigFive Test）不仅适用于个人自我认知，还广泛应用于多个领域。无论是求职面试、团队建设，还是心理学研究，大五人格NEO-FFI量表（Big Five Inventory）都能提供科学的性格评估：

• 大五人格分析：测试结果可以为个人提供深入的性格分析，帮助了解自己在各个维度的表现。
• 职业发展：根据大五人格测试结果，您可以在职业规划上做出更合理的选择，了解自己最适合的工作环境和岗位类型。
• 人力资源管理：企业可以通过大五人格量表评估员工的性格特征，从而建立更高效的团队，优化岗位匹配度。
• 心理学研究：大五人格理论已成为心理学中研究人格结构的基础模型，广泛应用于学术研究中。

贝尔宾®团队角色理论及其起源

“团队角色之父”——梅雷迪思·贝尔宾博士将团队角色定义为：

“个体在群体内的行为、贡献以及人际互动的倾向性”。贝尔宾团队角色衡量的是行为而不是个性。

一支结构合理的团队应该拥有九个团队角色，即：鞭策者、执行者、完成者、外交家、协调者、凝聚者、智多星、审议员和专业师，这九个团队角色在团队中起着互补但同样重要的作用。

贝尔宾团队角色理论起源于20世纪60年代末（1969年）。是由梅雷迪思·贝尔宾博士在英国剑桥大学产业培训研究所工作期间，在与亨利管理学院联合开展的一项合作研究中发现得出的。该项研究的内容为成功和失败团队在商业游戏中的竞争表现。它是唯一的一个基于团队第一手人群的实验研究。通过对亨利管理学院参加学习的管理者组成的“辛迪加团队”，进行不同的团队模拟实验：对象被分配到不同构成的团队中，随时间的推移，不同类别的行为被确定为团队成功的潜在因素。后来，这些成功的行为集群被命名，就得到了团队角色。随后经过长达九年半，对后续几百个团队的观察、实践和研究，思考探讨解决团队构建、构成、设计、团队业绩预测等层面的问题。

梅雷迪思·贝尔宾博士得出：团队业绩好坏取决于团队角色分布是否均衡，也即团队角色理论。

十年研究与实验结果，再经历三十多年的实践检验。贝尔宾团队角色理论的科学性，经得起时间的洗礼。

通过贝尔宾团队角色测评报告（含自评+他评）并结合团队轮盘图，您能够掌握九种贝尔宾团队角色分布情况。明确我们的贝尔宾团队角色后，我们可以确保使用各自的优势来协作，并且以最佳方式来管理我们的劣势。有时，这意味着意识到缺陷并努力尝试去避免之。

“一个团队并不是一堆有职位头衔的人，而是一群有着被他人所理解的团队角色的个人。团队成员寻求特定的角色，且在最接近他们本质的角色中表现得最有效率。”  ——梅雷迪斯·贝尔宾博士

最终，在1981年，梅雷迪思·贝尔宾博士在他的著作 《管理团队—成败启示录》 中详细地阐述了团队角色理论。贝尔宾博士因此被誉为“团队角色之父”。 这本书也是有史以来最优秀的50本管理书籍之一。1993年， 贝尔宾发表了 《团队角色：在工作中的应用》，为团队角色理论在工作场所提供了更多的实际应用。

霍兰德职业倾向测试

霍兰德理论将职业兴趣分为六种职业类型——RIASEC，了解你的兴趣类型有助于找到最适合的职业。

1. 🔧实际型 (R)

Realistic

喜欢具体、实际的工作，善于使用工具和机械设备，注重动手操作。

典型职业： 工程师、建筑师、机械师

2. 🔬研究型 (I)

Investigative

喜欢分析和解决复杂问题，善于思考和研究，注重理论知识探索。

典型职业： 科学家、研究员、医生、程序员

3. 🎨艺术型 (A)

Artistic

具有创造力和想象力，喜欢表达自我，注重美感和创新。

典型职业： 设计师、艺术家、作家、音乐家

4. 🤝社会型 (S)

Social

喜欢与人交往和帮助他人，善于沟通和合作，注重人际关系和谐。

**典型职业：**教师、心理咨询师、护士、人力资源

5. 💼企业型 (E)

Enterprising

具有领导能力和说服力，喜欢组织和管理，注重成就和影响力。

典型职业： 企业家、管理者、销售经理、律师

6. 📊常规型 (C)

Conventional

喜欢有序和规范的工作，善于处理细节和数据，注重精确和可靠。

典型职业： 会计师、金融分析师、行政助理

OH Cards潜意识投射卡

OH卡牌（OH Cards潜意识投射卡）是由德国心理学家莫里茨·埃格迈尔与墨西哥艺术家埃利·拉曼共同研发的心理辅导工具，包含88张图画卡和88张文字引导卡，共计176张卡片。

该系统基于联想法、构造法、完成法和表漏法等心理学技术，通过图案与文字的自由组合激发联想，被设计用于潜意识投射和自我探索。该卡牌支持单人或多人在自然放松状态下使用，参与者抽取卡片后结合"图卡中你看到了什么"“文字与你的困惑有何联系"等五个基本问题进行自我描述，规则强调尊重隐私与自主选择权。浙江省临海监狱心理咨询师叶胜将其应用于服刑人员心理辅导，通过引导受助者解读卡片图案（如两个手拉手跳舞的小人被解读为"打架”），帮助发掘潜在的心理创伤并促进自我表达。卡牌组合形式在教育改造中被归类为亲社会游戏干预手段。